HR How-To
El mejor informe de analítica de RR. HH. es corto, tiene una narrativa clara y conecta las métricas de plantilla con una pregunta de negocio. Esta es una guía práctica para crear uno que tu equipo directivo lea y use.
Antes de construir nada, responde: *¿qué decisión apoya este informe?* Ritmo de contratación, inversión en retención, presupuesto, reestructuración. Un informe sin una decisión detrás se convierte en un parte de estado que nadie lee.
Que quepa en una sola página o pantalla:
Todo lo demás es un anexo o un enlace de detalle.
| Métrica | Por qué está aquí |
|---|---|
| Plantilla + crecimiento | El denominador de todo lo demás |
| Rotación (con desglose voluntario) | Señal de coste, capacidad y compromiso |
| Tiempo de cobertura — puestos críticos | Donde el retraso de contratación daña al negocio |
| Coste por contratación / coste de plantilla | La conversación presupuestaria |
| Un indicador adelantado | Atrición temprana, o un proxy de compromiso — apunta al trimestre siguiente |
HR Metric
Turnover Rate
All exits (voluntary and involuntary unless configured otherwise) divided by average headcount.
Exits During Period / Average Headcount × 100 · Average Headcount = (Beginning HC + Ending HC) / 2
Required data: employee_id, termination_date, employment_status
View metric definition →HR Metric
Headcount Growth Rate
Net change in active headcount between the start and end of the period, relative to the starting headcount.
(Ending Headcount − Beginning Headcount) / Beginning Headcount × 100
Required data: employee_id, employment_status, hire_date
View metric definition →Elige una cadencia sostenible — mensual para informes operativos, trimestral para el consejo — y mantén las mismas métricas, definiciones y formato cada vez. La consistencia es lo que permite a un ejecutivo leerlo en 30 segundos a la tercera edición.
Cuando puedas, liga una métrica de plantilla a una de negocio: atrición lamentada en roles que generan ingresos, tiempo de cobertura frente a una fecha de producto, coste de plantilla como porcentaje del coste operativo. Eso es lo que lleva un informe de RR. HH. de *informativo* a *apto para decidir*.
Una página o una pantalla para el resumen. El detalle va en un anexo enlazado para quien lo quiera.
Solo si puedes defender el método. Un indicador adelantado etiquetado es más seguro que un pronóstico que no puedes explicar.
RR. HH. es responsable de las cifras y la narrativa; cada recomendación tiene un responsable nombrado, rendidor de cuentas de la acción.
Consulta qué plan de HRlytix encaja con tu cadencia de informes y el tamaño de tu equipo.
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